人力資源管理各模塊之間四大邏輯關系

1、人力資源管理的核心是讓“人”做正確(que)的“事”并把“事”做好

人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)是企(qi)業對人們常說的“人、財(cai)、物”中(zhong)“人”即員(yuan)(yuan)工(gong)的管理(li)(li)。企(qi)業管理(li)(li)“人”即員(yuan)(yuan)工(gong)的目的是讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)“事”來實現企(qi)業的目標(biao)。要(yao)(yao)實現企(qi)業的目標(biao)，企(qi)業就需(xu)要(yao)(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)正確的“事”并把“事”做(zuo)(zuo)好，這是人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)的核(he)心(xin)。

2、崗位的(de)職責體系——讓員工(gong)做正確(que)的(de)“事(shi)”

企業(ye)在(zai)讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”之前(qian)，必須要(yao)先告(gao)訴(su)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)要(yao)做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)“事”是什么，否(fou)則員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)“事”會(hui)與(yu)企業(ye)的(de)(de)(de)目標(biao)不符。為了保證(zheng)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)各自(zi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)上做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)“事”是符合(he)企業(ye)的(de)(de)(de)目標(biao)，企業(ye)需要(yao)將(jiang)企業(ye)目標(biao)即戰略目標(biao)轉化成戰略舉(ju)措，然后將(jiang)戰略舉(ju)措分解到各個部(bu)門，結合(he)部(bu)門之間(jian)的(de)(de)(de)流程(cheng)形成各個部(bu)門的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)能；再將(jiang)部(bu)門的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)能分解到各個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)，結合(he)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)之間(jian)的(de)(de)(de)流程(cheng)形成各個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)。各個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)構成企業(ye)的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)責(ze)體系，即企業(ye)讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)要(yao)做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)“事”。

3、薪酬管理(li)和績效管理(li)——讓員工把“事”做(zuo)好

企業在讓員工知道自己要做(zuo)的事是(shi)什么之(zhi)后，還需要一(yi)套措施來讓員工把要做(zuo)的“事”做(zuo)好。因為員工在為企業做(zuo)“事”的期間付出了個人(ren)的精(jing)力、時(shi)間、機會(hui)，甚至有時(shi)還會(hui)付出個人(ren)的金錢（有時(shi)員工個人(ren)需要事先墊付費用），所以企業必須為此給予員工合(he)適的補償即薪酬。

薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)企業對員(yuan)(yuan)工做(zuo)“事(shi)”的補償，它既包含(han)了保(bao)健部(bu)分（固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)）也包含(han)了激(ji)勵部(bu)分（浮動薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)）。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的保(bao)健部(bu)分是(shi)企業為(wei)員(yuan)(yuan)工提供的基本補償，目的是(shi)消除員(yuan)(yuan)工做(zuo)“事(shi)”時的不(bu)滿意。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的激(ji)勵部(bu)分是(shi)企業為(wei)員(yuan)(yuan)工畫的一個“餅”，目的是(shi)增加(jia)員(yuan)(yuan)工做(zuo)“事(shi)”的滿意度，調動員(yuan)(yuan)工做(zuo)“事(shi)”的積極性。

如何要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)感覺“餅(bing)”能(neng)落地，同(tong)時也要讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)目標實現？企(qi)業(ye)(ye)這(zhe)(zhe)時需(xu)要用績效管(guan)理把員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)“餅(bing)”與企(qi)業(ye)(ye)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)做(zuo)(zuo)的(de)(de)“事”結合起(qi)來。因為績效管(guan)理一(yi)方面事先對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”的(de)(de)結果即工(gong)(gong)(gong)作結果進行分級(ji)，另(ling)一(yi)方面將這(zhe)(zhe)些級(ji)與員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)浮動薪酬(chou)進行明確掛鉤。這(zhe)(zhe)樣員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)做(zuo)(zuo)“事”前(qian)就能(neng)預期(qi)自(zi)己的(de)(de)收益，而企(qi)業(ye)(ye)也通過將工(gong)(gong)(gong)作結果與員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)浮動薪酬(chou)掛鉤對(dui)引導員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)按企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)要求去做(zuo)(zuo)“事”。

4、人力(li)資(zi)源(yuan)規劃、招聘(pin)、培(pei)訓與職業(ye)(ye)生涯規劃——為企業(ye)(ye)提供做“事(shi)”的人

企(qi)(qi)業在做“事”前，首先(xian)要有一批合適的“人(ren)”即員(yuan)工，因為(wei)員(yuan)工是做“事”的主體。企(qi)(qi)業為(wei)了保證(zheng)有合適的員(yuan)工與企(qi)(qi)業的“事”相匹配(pei)，需(xu)要根據(ju)企(qi)(qi)業發展以及(ji)企(qi)(qi)業內人(ren)力(li)(li)資源狀(zhuang)況制定(ding)人(ren)力(li)(li)資源規劃。

招(zhao)聘(pin)、培訓與職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃是實現人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規劃目標(biao)的三種手(shou)段。當(dang)內(nei)部(bu)人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)不足時(shi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)通過招(zhao)聘(pin)手(shou)段去獲取外部(bu)人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)。當(dang)內(nei)部(bu)員(yuan)工(gong)在做(zuo)“事”的能力(li)(li)上有欠缺時(shi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)通過培訓去提(ti)(ti)高員(yuan)工(gong)的做(zuo)“事”的能力(li)(li)。而職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃是為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發展儲備內(nei)部(bu)人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)的手(shou)段，因(yin)為(wei)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)規劃為(wei)員(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供了在企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發展的遠景(jing)。這樣既引導(dao)員(yuan)工(gong)留在企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)，也(ye)讓員(yuan)工(gong)為(wei)了達到自己在企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)內(nei)的職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)涯(ya)目標(biao)主動(dong)提(ti)(ti)高自己做(zuo)“事”能力(li)(li)。

崗位(wei)職責(ze)體系讓員(yuan)工(gong)(gong)做正(zheng)確(que)的(de)“事”，薪酬管(guan)(guan)理(li)(li)和績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)讓員(yuan)工(gong)(gong)把“事”做好，它們是人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)核心(xin)；而人(ren)力(li)資源(yuan)規劃(hua)、招聘、培訓與職業生涯規劃(hua)為企業提(ti)供(gong)做“事”的(de)人(ren)，是人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)基(ji)礎工(gong)(gong)作(zuo)。

人力資源管理六大模塊淺析

招聘和(he)面(mian)試，其本(ben)質是解決企業運營中要解決的兩個(ge)問題：

1、需要(yao)什么(me)樣的(de)(de)(de)人(ren)和哪里(li)有(you)需要(yao)的(de)(de)(de)人(ren)？面前的(de)(de)(de)人(ren)合不合適？

招聘(pin)中(zhong)首(shou)先要確(que)認企業的(de)人才(cai)需求(qiu)(qiu)（一(yi)般是(shi)通(tong)過組(zu)(zu)織(zhi)和崗位(wei)分析，建立崗位(wei)素質勝任力模型(xing)），并將(jiang)需求(qiu)(qiu)公布出去或者(zhe)根據需求(qiu)(qiu)尋求(qiu)(qiu)符(fu)合的(de)潛在人才(cai)資(zi)源（方法(fa)有很多，用的(de)比(bi)較多的(de)是(shi)招聘(pin)網絡(luo)公布、招聘(pin)會、校園招聘(pin)、報紙媒體招聘(pin)等(deng)）；其次，對已經尋找到的(de)人才(cai)資(zi)源進行篩選、確(que)認，確(que)定最符(fu)合崗位(wei)需求(qiu)(qiu)要求(qiu)(qiu)的(de)那(nei)一(yi)個或幾(ji)個（方法(fa)比(bi)較多，一(yi)般可(ke)以采(cai)用行為描述(shu)法(fa)、結構化面試法(fa)、情景(jing)模擬(ni)法(fa)、領導力小組(zu)(zu)等(deng)多種方法(fa)中(zhong)的(de)一(yi)種或幾(ji)種綜(zong)合使(shi)用）。

2、培訓開發(fa)，其(qi)本質(zhi)在于分析解決企業發(fa)展中，你希望團隊具有(you)何種(zhong)(zhong)能(neng)力(li)和素(su)質(zhi)？用(yong)什么(me)方(fang)法才能(neng)讓你的團隊具備這種(zhong)(zhong)能(neng)力(li)和素(su)質(zhi)？

團隊的(de)能(neng)力(li)和(he)素(su)質(zhi)(zhi)提升(sheng)(sheng)需求，需要(yao)根(gen)據(ju)企業發展的(de)需要(yao)和(he)人員的(de)素(su)質(zhi)(zhi)現狀分析確認，方法很多；素(su)質(zhi)(zhi)能(neng)力(li)提升(sheng)(sheng)的(de)方法可(ke)以通過崗位培訓、技能(neng)培訓、素(su)質(zhi)(zhi)培訓、素(su)質(zhi)(zhi)拓展訓練、院校合作培訓等方式(shi)來完(wan)成。

3、績效(xiao)考(kao)核，其本質在于通過績效(xiao)的考(kao)核激勵(li)使崗位期(qi)望的投(tou)入(ru)產出(chu)比(bi)與實際(ji)的崗位投(tou)入(ru)產出(chu)比(bi)之間(jian)建(jian)立(li)起相互關系，維持(chi)投(tou)入(ru)產出(chu)比(bi)之間(jian)相對穩定的關系。

4、薪酬福(fu)利，其(qi)本(ben)質是在解(jie)決對(dui)于給定的(de)(de)人力成本(ben)，如(ru)何分配才能(neng)與崗(gang)位價值(zhi)體系想匹配；采用什么樣的(de)(de)薪酬福(fu)利體系最能(neng)刺激勞資(zi)雙(shuang)方的(de)(de)積極性。在這里不得不提出崗(gang)位價值(zhi)評估的(de)(de)重(zhong)要性。

5、員(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)，本質是保證員(yuan)工(gong)(gong)在職期間能夠(gou)高高興(xing)興(xing)、勤(qin)勤(qin)懇懇的工(gong)(gong)作；員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職時能夠(gou)心態平和，消除對企業(ye)的仇視(shi)與不滿。

這(zhe)部分工作應該(gai)是HR工作中(zhong)最費時(shi)費力的(de)工作，同時(shi)也是HR工作中(zhong)非常(chang)關鍵而很難模式化的(de)管理內容。

6、人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)，其實質(zhi)是在解決一(yi)定時間內企(qi)業的(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)需求(qiu)，包(bao)括(kuo)崗位(wei)需求(qiu)、人(ren)員需求(qiu)、員工素(su)質(zhi)能力(li)(li)提升需求(qiu)和人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)供給量。這(zhe)一(yi)部(bu)分(fen)，更(geng)多的(de)與企(qi)業發展(zhan)戰略結合(he)在一(yi)起，執行起來比(bi)較困難。