招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招(zhao)聘(pin)周(zhou)期(qi)是指完成一個職位所需要(yao)的(de)(de)招(zhao)聘(pin)時間。對(dui)于企(qi)業(ye)來數，職位一旦發布，說明這個崗位是企(qi)業(ye)所需要(yao)的(de)(de)，如果(guo)長時間招(zhao)不(bu)到(dao)合適的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)，對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)運營會帶來直(zhi)接的(de)(de)影響。即使這個崗位不(bu)是急缺(que)的(de)(de)，招(zhao)聘(pin)周(zhou)期(qi)越長，企(qi)業(ye)花(hua)費在上面的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)物(wu)力(li)財(cai)力(li)也越多。

用(yong)(yong)人部(bu)門(men)滿(man)意度是指用(yong)(yong)人部(bu)門(men)領(ling)導對(dui)所招員(yuan)工的(de)(de)滿(man)意程度。招聘到的(de)(de)員(yuan)工是直(zhi)接聽從用(yong)(yong)人部(bu)門(men)的(de)(de)安排(pai)，由(you)用(yong)(yong)人部(bu)門(men)使用(yong)(yong)的(de)(de)，如(ru)果用(yong)(yong)人部(bu)門(men)嚴重不滿(man)意，該職位招聘很可能重新啟動。

2、招聘成功率

是指實(shi)際上崗人數和面試(shi)人數的比例(li)。很多企業(ye)發(fa)布職位后(hou)收到很多投遞簡(jian)歷(li)，與此同時，企業(ye)也會根據需要自(zi)主下載一些求職簡(jian)歷(li)，然后(hou)企業(ye)經過(guo)篩選，對其中一部分求職者發(fa)出面試(shi)邀請(qing)。招聘成功率(lv)與用人單(dan)位的知名(ming)度有直接的聯系(xi)。

3、招聘達成率

是(shi)指(zhi)實(shi)際(ji)上(shang)崗人(ren)數(shu)與計(ji)(ji)劃(hua)招(zhao)聘人(ren)數(shu)的比例(li)。特別是(shi)基層崗位(wei)，需要的員工人(ren)數(shu)較(jiao)多，招(zhao)聘量大，但往(wang)往(wang)因為各種因素的干擾，實(shi)際(ji)能上(shang)崗的人(ren)數(shu)不能達到(dao)計(ji)(ji)劃(hua)人(ren)數(shu)，這一比例(li)與公司崗位(wei)設置有必(bi)然關系。

4、招聘成本

是指一個職位招聘需(xu)要花費的(de)總費用(yong)(yong)，包括顯性成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)和隱性成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)。企業對招聘顯性成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)比較敏感，對隱性成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)則認識不足。招聘成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)的(de)核算取(qu)決于(yu)多(duo)個因素，除了招聘廣(guang)告費用(yong)(yong)、招聘員工成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)、內(nei)部推薦獎勵資金，不可忽視(shi)的(de)還有(you)內(nei)部溝通、內(nei)部協(xie)商等隱性成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)。

該圖片由注冊用戶"MAIGOO人生智慧"提供，版權聲明反饋

如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作(zuo)為企業實施(shi)的(de)招聘效果評估工(gong)作(zuo)，首(shou)先必須要在(zai)充分考慮到(dao)企業實際情況的(de)基礎上，編(bian)制(zhi)(zhi)與其相關的(de)管(guan)理制(zhi)(zhi)度。

2、既然是(shi)招聘方面的(de)管理制度就必(bi)須在(zai)廣泛征求意見的(de)基(ji)礎上，一旦脫(tuo)離實(shi)際是(shi)難以(yi)實(shi)現或在(zai)實(shi)現中(zhong)會缺(que)乏說服力。

3、具(ju)體的管(guan)(guan)理制度必(bi)須(xu)能夠指導、管(guan)(guan)理、監督(du)企業的招(zhao)聘效果，同時(shi)必(bi)須(xu)經過職代會的討論(lun)通過，否則(ze)是不合理、合法的。

二、招聘的過程必須規范

1、在(zai)評估(gu)過程中，首先要檢查、評估(gu)企業(ye)在(zai)招聘過程中是否嚴(yan)格按照管理(li)制度的規定，做好招聘的各項程序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否(fou)具(ju)備(bei)良好(hao)的招聘素質和能力，如果(guo)不(bu)具(ju)備(bei)或在其過(guo)程中(zhong)不(bu)遵守管理制(zhi)度，則其制(zhi)度就形同虛設，起不(bu)到應有的招聘效果(guo)。

3、作為(wei)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的負責人(ren)，必須時刻(ke)關心、關注招聘(pin)的過程和效(xiao)果，一旦下屬不(bu)稱職或效(xiao)果不(bu)好，必須及時加以(yi)解決(jue)或調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招聘(pin)(pin)效(xiao)果必(bi)須從招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)計(ji)劃、招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)方式(shi)、招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)渠道、實施的(de)(de)(de)(de)步驟等方面(mian)有重大的(de)(de)(de)(de)突破；同時(shi)需要在細節下重視(shi)和關注，其中包(bao)括招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)年齡結構、文化(hua)程度、招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)穩(wen)定性等，并結合自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)實際能力盡力做好這(zhe)才是作為人力資源的(de)(de)(de)(de)管理者必(bi)須關注的(de)(de)(de)(de)問題。

2、年度招(zhao)聘的(de)數量、招(zhao)聘的(de)成(cheng)功率是重要的(de)招(zhao)聘效果，一旦重要指標(biao)完不成(cheng)，影響到(dao)企業的(de)整(zheng)體生(sheng)產管理就不行了。

3、綜合加(jia)強(qiang)招(zhao)聘系(xi)統(tong)管(guan)理，尤其是(shi)招(zhao)聘者的培訓和業(ye)務增強(qiang)，專業(ye)提(ti)高(gao)、管(guan)理提(ti)升，以不斷加(jia)強(qiang)企業(ye)招(zhao)聘效果的良方。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思整(zheng)個招聘管(guan)理制度(du)是否合理，并(bing)能夠指(zhi)導(dao)、規范招聘的效果(guo)，否則(ze)就(jiu)必須及時地更改或改進。

2、反(fan)思(si)招聘管理者的業務能力(li)(li)和主(zhu)觀(guan)能力(li)(li)性，盡管招聘市(shi)場有千(qian)變萬(wan)化，但只要管理者努力(li)(li)去(qu)做(zuo)并努力(li)(li)做(zuo)好才(cai)是(shi)硬(ying)道理。

3、反(fan)思企(qi)業招(zhao)聘(pin)效果的(de)綜(zong)合內容，并(bing)從(cong)企(qi)業招(zhao)聘(pin)的(de)各環節(jie)、各步驟(zou)、各管(guan)理等(deng)全面(mian)考察，以便從(cong)反(fan)面(mian)引導、指導企(qi)業今后的(de)招(zhao)聘(pin)工作，為企(qi)業的(de)招(zhao)聘(pin)提供另一番天(tian)地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先要明確的(de)是撰寫(xie)招(zhao)聘(pin)報告(gao)時根據此次的(de)招(zhao)聘(pin)方案(an)而寫(xie)的(de)，也就是招(zhao)聘(pin)評估(gu)報告(gao)主要評估(gu)的(de)內容就是評估(gu)自己(ji)的(de)招(zhao)聘(pin)方案(an)。

2、在寫評估報(bao)告的(de)(de)時候不(bu)要(yao)(yao)(yao)寫招聘方案的(de)(de)里面(mian)的(de)(de)過(guo)程，主(zhu)要(yao)(yao)(yao)展現的(de)(de)結果很分析性的(de)(de)報(bao)告，那么要(yao)(yao)(yao)通過(guo)數(shu)據以及現實(shi)情況進行細(xi)致的(de)(de)分析。

3、招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)評估報(bao)告的撰寫格(ge)式(shi)一般跟招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方案的格(ge)式(shi)差不多(duo)，撰寫的時(shi)間是(shi)在招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)完成后，主要分析招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方案的成功和不足兩大(da)部分。

4、撰寫招聘評估報告一般分為過程(cheng)和結果兩部(bu)分，先敘述結果，就是招聘目標的要求(qiu)，在招聘報告中闡述完成(cheng)了多少(shao)，哪些沒有完成(cheng)。

5、沒(mei)有完成部分一(yi)定要敘(xu)述原(yuan)因，并且要針對(dui)這次的(de)經驗教訓提出合理化的(de)改(gai)進建議，這個(ge)是招(zhao)(zhao)聘(pin)報告的(de)最(zui)重要一(yi)點，當然招(zhao)(zhao)聘(pin)報告中也要體現對(dui)個(ge)別招(zhao)(zhao)聘(pin)崗位的(de)人(ren)員分析，來體現此(ci)次招(zhao)(zhao)聘(pin)目標的(de)完成情況。

6、招(zhao)(zhao)聘報告中招(zhao)(zhao)聘人員的(de)(de)分(fen)析評估主(zhu)要從年齡、性別、文化水平以及(ji)個人素質等方面(mian)進行闡述，當(dang)然也要體現招(zhao)(zhao)聘率，面(mian)試的(de)(de)總(zong)人數(shu)，淘汰(tai)的(de)(de)人數(shu)，試用人數(shu)以及(ji)最終(zhong)的(de)(de)錄(lu)用人數(shu)，招(zhao)(zhao)聘報告中體現的(de)(de)是總(zong)結和分(fen)析，這樣招(zhao)(zhao)聘報告才能(neng)夠具體和清晰。