招聘錄入流程

招聘(pin)流程分(fen)為如下工作(zuo)環節：提出人員需求(qiu)、擬定招聘(pin)計劃、發(fa)布招聘(pin)公(gong)告(gao)、人員篩選錄(lu)用。

此外，人力資源部門也應該根據招(zhao)聘(pin)形式、招(zhao)聘(pin)對象(xiang)的(de)不同，相關(guan)人員負責組織執行不同的(de)招(zhao)聘(pin)公告發(fa)布、采用不同的(de)人員篩選錄(lu)用流程。

一、錄用通知

企(qi)業(ye)在結(jie)束面試后，應(ying)該通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者錄(lu)用(yong)(yong)結(jie)果(guo)(guo)，通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)的(de)結(jie)果(guo)(guo)一種為(wei)發(fa)放錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)，另一種是未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)。對(dui)于(yu)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)，一旦(dan)企(qi)業(ye)決定錄(lu)用(yong)(yong)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者，就要(yao)及時給應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者發(fa)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)，不然人才(cai)會去其他公司。錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)包括時間，報(bao)道地點，報(bao)道程序等(deng)內(nei)容，現在一般(ban)以電子郵(you)件(jian)形式發(fa)放。如果(guo)(guo)沒有錄(lu)取應(ying)聘(pin)(pin)(pin)者，也(ye)要(yao)用(yong)(yong)電子郵(you)件(jian)發(fa)一封未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)(shu)，有利(li)于(yu)企(qi)業(ye)形象的(de)發(fa)展。

二、錄用協商

企(qi)業在錄用應聘者時，需要和應聘者協(xie)商薪(xin)酬問題。求職者可能提出的(de)薪(xin)酬待(dai)遇(yu)比企(qi)業提供的(de)高或(huo)者低，這時人(ren)力資源部門人(ren)員(yuan)應努力找(zhao)出產生差別的(de)原(yuan)因(yin)，并與(yu)對方達成一致(zhi)協(xie)議。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司報(bao)到后(hou)，要給其辦理入職手續。

1、讓員工填寫入職(zhi)信息登記表，包括(kuo)個人信息，工作經(jing)歷，教育培訓經(jing)歷，家(jia)庭(ting)成員信息等。

2、給員(yuan)工發放員(yuan)工手冊，一般包括企(qi)業的規章制度，福利待遇和員(yuan)工需要了解的工作基(ji)本信(xin)息，并讓(rang)員(yuan)工簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用員工簽訂勞動(dong)合同，更加合同期(qi)限約定試用期(qi)。在員工用工之日起一個月(yue)內必(bi)須與其簽訂勞動(dong)合同，否則要支付一定的(de)經濟補償金。

五、試用期管理

試用(yong)期(qi)根據勞動合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)期(qi)限來(lai)規定(ding)，勞動合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)是一(yi)年(nian)之內(nei)滿3個(ge)(ge)月(yue)，試用(yong)期(qi)不(bu)超(chao)過一(yi)個(ge)(ge)月(yue)；勞動合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)是三年(nian)以(yi)內(nei)滿一(yi)年(nian)，試用(yong)期(qi)不(bu)得超(chao)過2個(ge)(ge)月(yue)；簽的(de)(de)是三年(nian)以(yi)上或者(zhe)無固定(ding)期(qi)限勞動合(he)同(tong)，試用(yong)期(qi)不(bu)超(chao)過6個(ge)(ge)月(yue)。人力資源部對員(yuan)工在試用(yong)期(qi)內(nei)要(yao)有一(yi)個(ge)(ge)具體的(de)(de)考核要(yao)求并記錄下來(lai)，給(gei)其(qi)考核提供憑(ping)據。

六、正式錄用

如果員(yuan)工試用期滿并(bing)且通過考核，就可以給員(yuan)工轉正(zheng)，成為(wei)公司正(zheng)式員(yuan)工。正(zheng)式錄(lu)用的(de)步驟如下：

1、讓員工填寫試(shi)用期轉正申請(qing)表(biao)，提出轉正申請(qing)。

2、人力資源部門分(fen)析(xi)員工考核結果

3、為(wei)試用期考核通(tong)過(guo)的(de)員(yuan)工辦理轉正手(shou)續(xu)，同時(shi)建立員(yuan)工檔(dang)案。

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如何正確發送錄用通知

可以采用書(shu)面(mian)、郵(you)寄、電子郵(you)件等方式發放錄用通知。

所(suo)謂錄(lu)用通知（Offer），放在(zai)職場的語境(jing)中來(lai)(lai)講(jiang)，指的是企業發(fa)給求職者的錄(lu)用通知書(shu)或錄(lu)用信。一直以來(lai)(lai)，很(hen)多HR都有這樣的認識(shi)誤區：企業只有和求職者簽訂勞動(dong)合同(tong)，才算正式(shi)確立勞動(dong)關系，在(zai)此之前雙方沒有法律約定的權利義務(wu)關系，因此無(wu)須(xu)對求職者負責。因此，有些HR即(ji)使已經對求職者發(fa)出了(le)Offer，卻可能隨時取消(xiao)錄(lu)用。殊(shu)不知，這很(hen)可能讓(rang)企業吃(chi)上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發放錄(lu)用(yong)通知書前(qian)，應當(dang)完(wan)成錄(lu)用(yong)前(qian)的所有審(shen)查手續(xu)，例如(ru)身份(fen)證(zheng)、學歷證(zheng)、上崗證(zheng)的審(shen)核，工作經歷的背景調查、體(ti)檢等(deng)，確(que)定(ding)(ding)其符合錄(lu)用(yong)條件(jian)才能發送。一旦發送，也要(yao)講(jiang)究(jiu)誠信，與勞(lao)動(dong)者及時簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合同。如(ru)果(guo)要(yao)撤回(hui)或撤銷錄(lu)用(yong)通知書，一定(ding)(ding)要(yao)符合法律規定(ding)(ding)的條件(jian)。

2、平等協商

一旦不符合撤回或(huo)撤銷的條件(jian)，而用(yong)人單位(wei)又不想再錄用(yong)勞(lao)動者，這時用(yong)人單位(wei)最好與勞(lao)動者協商(shang)解決糾紛，采(cai)取誠懇的態度、取得對(dui)方(fang)諒解、盡量賠償損失都是有利(li)于(yu)化解糾紛的可選途徑。

3、能不發則不發

建議HR通過(guo)電話(hua)方式請應聘者來簽訂合(he)同。但是(shi)，相對重要(yao)的(de)崗(gang)位(wei)，為體現單(dan)位(wei)的(de)重視(shi)和(he)誠(cheng)信，還是(shi)有(you)必(bi)要(yao)發放(fang)書(shu)面錄用通知書(shu)的(de)。

4、明確入職期限

錄用(yong)通知書(shu)中應明(ming)確(que)入職期(qi)限，如(ru)收到錄用(yong)通知書(shu)的應聘者不能(neng)按期(qi)書(shu)面確(que)認(ren)，公司有權(quan)取消此職位或另招(zhao)新人(ren)。

5、明確失效條件

錄用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)書中應明確失(shi)效條(tiao)件(jian)，如：“應聘者未在通(tong)(tong)知(zhi)書規定的時間內入職(zhi)，本錄用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)作廢”“雙方簽訂勞動(dong)合同后，本錄用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)失(shi)效”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份(fen)要(yao)約邀(yao)請

通常的offer中都(dou)標明了(le)崗位(wei)(wei)、薪資等事項，使(shi)offer成(cheng)為(wei)一(yi)份內容具體明確的要約(yue)(yue)(yue)，一(yi)經被(bei)錄(lu)用(yong)(yong)者(zhe)同意便生效(xiao)。其實用(yong)(yong)人單位(wei)(wei)在發出offer通知時， 可(ke)以盡量簡(jian)化內容，并作(zuo)出特意聲明，使(shi)得offer成(cheng)為(wei)一(yi)份要約(yue)(yue)(yue)邀請，被(bei)錄(lu)用(yong)(yong)者(zhe)的同意構成(cheng)一(yi)種(zhong)邀約(yue)(yue)(yue)。這是一(yi)種(zhong)有爭議的做(zuo)法，實踐中有一(yi)定(ding)的法律預防(fang)作(zuo)用(yong)(yong)，但會增加(jia)offer被(bei)接受的難度(du)。

2、附生效條(tiao)件的offer

如果用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)在(zai)向(xiang)被錄(lu)用(yong)(yong)者發出的offer中，注明(ming)工(gong)作崗位(wei)、薪資待遇、工(gong)作地點、報到(dao)時間等，還(huan)可(ke)以在(zai)offer中注明(ming)要(yao)求(qiu)提供原單(dan)位(wei)離職證明(ming)、社(she)保記 錄(lu)、體檢記錄(lu)等材料，只有上(shang)述材料符合用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)的要(yao)求(qiu)，offer方能生(sheng)效。這是一(yi)種常見的做法，而且被接受度也比較高，有比較廣泛的適用(yong)(yong)范(fan)圍。

用(yong)(yong)人單位(wei)可以在(zai)(zai)offer中列出不予錄(lu)用(yong)(yong)或者取消offer的權利(li)等(deng)授權條款，例(li)如(ru)提供虛(xu)假履(lv)歷，編造(zao)虛(xu)假履(lv)歷，存在(zai)(zai)不良職業道德問(wen)題等(deng)。

3、設(she)立失效條(tiao)(tiao)款(kuan)(kuan)或(huo)者效力沖突條(tiao)(tiao)款(kuan)(kuan)

offer不(bu)(bu)等(deng)同于勞動(dong)(dong)(dong)合同，用人(ren)單位一旦(dan)錄用勞動(dong)(dong)(dong)者(zhe)，仍應依法及時與其簽訂勞動(dong)(dong)(dong)合同。為了規避(bi)offer與勞動(dong)(dong)(dong)合同條(tiao)款(kuan)不(bu)(bu)一致(zhi)可(ke)能導致(zhi)的風險，用人(ren)單位 可(ke)以對二者(zhe)的關(guan)系作出界定，例如明(ming)確(que)勞動(dong)(dong)(dong)合同簽訂后(hou)，offer自動(dong)(dong)(dong)失效；或(huo)明(ming)確(que)當二者(zhe)內容不(bu)(bu)一致(zhi)時，以雙方簽訂的勞動(dong)(dong)(dong)合同為準等(deng)。

二、有選擇地發出offer

向被錄(lu)用(yong)(yong)者發offer原本(ben)是(shi)國外企業的(de)做(zuo)法(fa)，但隨著(zhu)外企在中國的(de)滲透和發展，越來越多的(de)用(yong)(yong)人(ren)單(dan)位都喜(xi)歡采用(yong)(yong)這樣的(de)方式。其(qi)實對(dui)于(yu)用(yong)(yong)人(ren)單(dan)位的(de)部(bu)分崗位，被錄(lu)用(yong)(yong)者并(bing)不看重(zhong)offer，因此(ci)，對(dui)于(yu)這部(bu)分的(de)被錄(lu)用(yong)(yong)者，用(yong)(yong)人(ren)單(dan)位可以(yi)不采取(qu)發offer的(de)做(zuo)法(fa)，以(yi)減少風險的(de)發生。

三、有理由地取消offer

因(yin)(yin)為(wei)(wei)取消(xiao)(xiao)offer存(cun)在法律風險(xian)，所(suo)以(yi)企(qi)業(ye)在取消(xiao)(xiao)offer時(shi)，應當避(bi)免(mian)(mian)隨意性。當確實(shi)因(yin)(yin)為(wei)(wei)客觀(guan)情(qing)形不(bu)(bu)得不(bu)(bu)取消(xiao)(xiao)offer時(shi)，應當有(you)主動向(xiang)員工進行賠償的(de) 心理預期。不(bu)(bu)過實(shi)務中亦存(cun)在取消(xiao)(xiao)offer的(de)原因(yin)(yin)是因(yin)(yin)為(wei)(wei)員工自身的(de)原因(yin)(yin)，比如上(shang)文所(suo)述的(de)職(zhi)業(ye)道德(de)、虛假欺詐等各種情(qing)形。因(yin)(yin)為(wei)(wei)此類情(qing)形取消(xiao)(xiao)offer時(shi)，就 應該注重于調取到(dao)一定的(de)證(zheng)據，有(you)充足依據時(shi)再取消(xiao)(xiao)offer，以(yi)避(bi)免(mian)(mian)相(xiang)應的(de)賠償責任。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人(ren)事調整(zheng)、重(zhong)(zhong)大(da)經營(ying)變動(dong)等），企(qi)業(ye)(ye)臨時取消某些崗位(wei)的(de)錄(lu)用是(shi)難免的(de)，這時候并不意味著(zhu)企(qi)業(ye)(ye)就應(ying)該坐(zuo)等獲(huo)得(de)offer的(de)一方和自(zi)己打起官司。這個時候，作(zuo)為HR，除了應(ying)當(dang)重(zhong)(zhong)視(shi)法律(lv)風險(xian)之外，亦應(ying)當(dang)重(zhong)(zhong)視(shi)溝通的(de)技巧，不要因為溝通而(er)產生甚至擴大(da)不必(bi)要的(de)法律(lv)風險(xian)。尤其(qi)是(shi)取消職(zhi)位(wei)比較高的(de) offer時，更需(xu)要重(zhong)(zhong)視(shi)溝通。