招聘錄入流程

招(zhao)(zhao)聘(pin)流(liu)程分為(wei)如(ru)下工作環(huan)節：提出人(ren)員(yuan)需求、擬定招(zhao)(zhao)聘(pin)計劃、發布招(zhao)(zhao)聘(pin)公告、人(ren)員(yuan)篩選錄用。

此外，人力資源部門也(ye)應該根據(ju)招(zhao)聘形式、招(zhao)聘對象的不同(tong)，相關(guan)人員(yuan)負責組織執行不同(tong)的招(zhao)聘公告發(fa)布、采(cai)用(yong)不同(tong)的人員(yuan)篩(shai)選錄用(yong)流程。

一、錄用通知

企業在結(jie)束面試后，應(ying)該通(tong)知(zhi)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)錄(lu)用(yong)(yong)結(jie)果(guo)，通(tong)知(zhi)的結(jie)果(guo)一(yi)種(zhong)為發(fa)放(fang)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，另(ling)一(yi)種(zhong)是未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)。對于錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，一(yi)旦企業決定錄(lu)用(yong)(yong)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)，就要(yao)及時給應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)發(fa)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，不然人才會去(qu)其他(ta)公司。錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)包括時間，報(bao)道(dao)地點，報(bao)道(dao)程序(xu)等(deng)內容，現在一(yi)般以電(dian)子郵件形式發(fa)放(fang)。如果(guo)沒(mei)有錄(lu)取(qu)應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)，也要(yao)用(yong)(yong)電(dian)子郵件發(fa)一(yi)封未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，有利于企業形象的發(fa)展。

二、錄用協商

企業在錄用(yong)應聘者(zhe)時(shi)，需要和應聘者(zhe)協商薪(xin)(xin)酬問(wen)題。求職者(zhe)可能(neng)提出的(de)薪(xin)(xin)酬待遇(yu)比企業提供的(de)高(gao)或者(zhe)低(di)，這時(shi)人力(li)資源部門人員(yuan)應努力(li)找(zhao)出產(chan)生(sheng)差別的(de)原因(yin)，并與對方達成一致協議。

三、辦理入職手續

錄用人(ren)員到公司報到后，要給其辦理入職手續。

1、讓員工填寫入職信息登記表，包括個(ge)人信息，工作經(jing)歷，教育培訓經(jing)歷，家庭成(cheng)員信息等。

2、給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)發放員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)手冊(ce)，一般包括(kuo)企(qi)業的(de)規章(zhang)制度，福(fu)利待遇和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)需要了解(jie)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作基(ji)本信息，并讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用員(yuan)工(gong)簽訂勞(lao)動合同，更加合同期(qi)限約定試用期(qi)。在員(yuan)工(gong)用工(gong)之日起一(yi)個(ge)月內必(bi)須與其(qi)簽訂勞(lao)動合同，否則要支付一(yi)定的經濟補(bu)償(chang)金。

五、試用期管理

試(shi)(shi)用(yong)期(qi)根據(ju)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)簽訂的期(qi)限(xian)來(lai)規定，勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)簽訂的是一年(nian)之內(nei)(nei)滿3個(ge)(ge)(ge)月，試(shi)(shi)用(yong)期(qi)不超(chao)過(guo)一個(ge)(ge)(ge)月；勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)簽訂的是三年(nian)以(yi)內(nei)(nei)滿一年(nian)，試(shi)(shi)用(yong)期(qi)不得(de)超(chao)過(guo)2個(ge)(ge)(ge)月；簽的是三年(nian)以(yi)上或者無(wu)固(gu)定期(qi)限(xian)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)，試(shi)(shi)用(yong)期(qi)不超(chao)過(guo)6個(ge)(ge)(ge)月。人力資源部對(dui)員工在試(shi)(shi)用(yong)期(qi)內(nei)(nei)要(yao)有一個(ge)(ge)(ge)具體的考(kao)核要(yao)求(qiu)并(bing)記(ji)錄下(xia)來(lai)，給(gei)其考(kao)核提供(gong)憑據(ju)。

六、正式錄用

如(ru)果員(yuan)工試用期(qi)滿并(bing)且通過考核，就可以給(gei)員(yuan)工轉正(zheng)，成為公司正(zheng)式(shi)員(yuan)工。正(zheng)式(shi)錄用的(de)步驟如(ru)下(xia)：

1、讓員(yuan)工填寫試用期轉正(zheng)申(shen)請表，提(ti)出轉正(zheng)申(shen)請。

2、人力資源部(bu)門分(fen)析員(yuan)工(gong)考核結果

3、為試(shi)用期考核通過的(de)員工辦理轉正手(shou)續，同時建立員工檔(dang)案。

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如何正確發送錄用通知

可以采(cai)用(yong)書面、郵(you)(you)寄(ji)、電子郵(you)(you)件(jian)等(deng)方式發(fa)放錄用(yong)通知(zhi)。

所謂錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知（Offer），放在職(zhi)(zhi)(zhi)場的(de)語境中來講(jiang)，指的(de)是企(qi)業(ye)發給求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)的(de)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知書或錄(lu)用(yong)(yong)信。一直(zhi)以來，很多HR都有(you)這(zhe)樣的(de)認識誤(wu)區：企(qi)業(ye)只有(you)和求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)簽訂(ding)勞動合(he)同，才算正式確立勞動關(guan)系(xi)，在此(ci)之(zhi)前(qian)雙方(fang)沒有(you)法(fa)律約(yue)定的(de)權利義務(wu)關(guan)系(xi)，因此(ci)無(wu)須對求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)負責。因此(ci)，有(you)些HR即使已經對求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)發出了Offer，卻可能隨時取消錄(lu)用(yong)(yong)。殊不知，這(zhe)很可能讓企(qi)業(ye)吃上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發放錄(lu)用通(tong)知書(shu)前，應當完成錄(lu)用前的(de)所有審(shen)查手(shou)續，例如身份證、學歷(li)證、上崗證的(de)審(shen)核，工作經歷(li)的(de)背(bei)景調查、體(ti)檢(jian)等，確定(ding)其(qi)符(fu)合錄(lu)用條(tiao)件(jian)才能發送(song)。一旦發送(song)，也(ye)要講究誠(cheng)信，與勞(lao)動者及(ji)時簽訂勞(lao)動合同(tong)。如果要撤(che)回或撤(che)銷錄(lu)用通(tong)知書(shu)，一定(ding)要符(fu)合法律規定(ding)的(de)條(tiao)件(jian)。

2、平等協商

一旦不符合(he)撤回或(huo)撤銷的(de)條件，而用人(ren)單位又不想(xiang)再錄用勞動者，這時用人(ren)單位最好與勞動者協商解決糾紛(fen)，采取(qu)誠懇的(de)態度、取(qu)得對方諒(liang)解、盡(jin)量賠償損失都是有利于化解糾紛(fen)的(de)可選途徑。

3、能不發則不發

建(jian)議HR通(tong)(tong)過電話方(fang)式請應(ying)聘者來簽訂合同。但是，相對重(zhong)要(yao)的(de)崗(gang)位，為體現單位的(de)重(zhong)視和誠(cheng)信，還(huan)是有(you)必要(yao)發放書面錄(lu)用(yong)通(tong)(tong)知書的(de)。

4、明確入職期限

錄用通知(zhi)書(shu)中(zhong)應(ying)明確入(ru)職期(qi)限，如收(shou)到(dao)錄用通知(zhi)書(shu)的應(ying)聘(pin)者不能(neng)按(an)期(qi)書(shu)面確認(ren)，公司有權取消此職位或另招新人。

5、明確失效條件

錄(lu)用通知書中應(ying)明確失效條件，如(ru)：“應(ying)聘者(zhe)未(wei)在通知書規定的(de)時(shi)間內入職，本(ben)錄(lu)用通知作(zuo)廢(fei)”“雙方簽訂(ding)勞動合同后，本(ben)錄(lu)用通知失效”等(deng)。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份要約邀請

通常的(de)(de)(de)(de)offer中都標明(ming)了(le)崗位、薪(xin)資等事項，使offer成(cheng)為一(yi)份(fen)內(nei)容(rong)具(ju)體明(ming)確的(de)(de)(de)(de)要(yao)約，一(yi)經被(bei)錄用(yong)者同意(yi)(yi)便生效(xiao)。其實(shi)用(yong)人單位在發(fa)出offer通知時， 可以盡(jin)量簡化內(nei)容(rong)，并(bing)作(zuo)出特意(yi)(yi)聲明(ming)，使得offer成(cheng)為一(yi)份(fen)要(yao)約邀請(qing)，被(bei)錄用(yong)者的(de)(de)(de)(de)同意(yi)(yi)構成(cheng)一(yi)種(zhong)邀約。這(zhe)是一(yi)種(zhong)有爭議的(de)(de)(de)(de)做法(fa)，實(shi)踐中有一(yi)定的(de)(de)(de)(de)法(fa)律預防作(zuo)用(yong)，但會增加offer被(bei)接受的(de)(de)(de)(de)難度。

2、附生效條件的(de)offer

如果(guo)用人單位(wei)(wei)在(zai)向被錄(lu)用者(zhe)發出的(de)(de)offer中(zhong)，注(zhu)明工作崗位(wei)(wei)、薪資待遇(yu)、工作地點(dian)、報(bao)到(dao)時間(jian)等(deng)，還可以在(zai)offer中(zhong)注(zhu)明要求(qiu)提供原單位(wei)(wei)離職證明、社保記(ji) 錄(lu)、體(ti)檢(jian)記(ji)錄(lu)等(deng)材料，只(zhi)有(you)上述材料符合用人單位(wei)(wei)的(de)(de)要求(qiu)，offer方(fang)能生效。這是一(yi)種常見的(de)(de)做法，而(er)且(qie)被接(jie)受度也比較高(gao)，有(you)比較廣(guang)泛的(de)(de)適用范圍。

用(yong)人單位可以在(zai)offer中(zhong)列出不予(yu)錄用(yong)或者取消offer的權(quan)利等(deng)授權(quan)條款，例(li)如(ru)提供虛(xu)假(jia)履歷，編造虛(xu)假(jia)履歷，存在(zai)不良職(zhi)業道德問題等(deng)。

3、設(she)立(li)失效條(tiao)款或者效力沖突條(tiao)款

offer不等同于勞(lao)動(dong)合同，用(yong)人單位一旦錄(lu)用(yong)勞(lao)動(dong)者(zhe)，仍應依(yi)法(fa)及時與其簽訂(ding)勞(lao)動(dong)合同。為了規避offer與勞(lao)動(dong)合同條款不一致可能導致的風險(xian)，用(yong)人單位 可以對二者(zhe)的關系作出(chu)界定，例如明確(que)勞(lao)動(dong)合同簽訂(ding)后，offer自動(dong)失效；或明確(que)當(dang)二者(zhe)內容(rong)不一致時，以雙方簽訂(ding)的勞(lao)動(dong)合同為準(zhun)等。

二、有選擇地發出offer

向(xiang)被(bei)錄用(yong)(yong)者發offer原本是(shi)國外企(qi)業的(de)(de)做法(fa)，但隨著(zhu)外企(qi)在中國的(de)(de)滲透和(he)發展，越來越多的(de)(de)用(yong)(yong)人單位都喜歡(huan)采用(yong)(yong)這樣的(de)(de)方(fang)式。其實對于用(yong)(yong)人單位的(de)(de)部分崗位，被(bei)錄用(yong)(yong)者并不(bu)看重offer，因此，對于這部分的(de)(de)被(bei)錄用(yong)(yong)者，用(yong)(yong)人單位可(ke)以不(bu)采取發offer的(de)(de)做法(fa)，以減少(shao)風(feng)險的(de)(de)發生。

三、有理由地取消offer

因(yin)為取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer存在(zai)法律風險，所以企業在(zai)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時，應(ying)當避免(mian)隨(sui)意性(xing)。當確實因(yin)為客觀情形不得不取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時，應(ying)當有主動向員工(gong)進行賠償(chang)的 心理預期(qi)。不過實務中亦存在(zai)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer的原(yuan)因(yin)是(shi)因(yin)為員工(gong)自身(shen)的原(yuan)因(yin)，比如上文所述的職業道德(de)、虛假欺詐等(deng)各種情形。因(yin)為此類(lei)情形取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時，就 應(ying)該注重于調取(qu)(qu)到一定(ding)的證據(ju)(ju)，有充足依據(ju)(ju)時再(zai)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer，以避免(mian)相應(ying)的賠償(chang)責任(ren)。

四、注重溝通技巧

有些情(qing)況下（例如人(ren)事調整、重大(da)經(jing)營變動等(deng)），企業(ye)臨時取消(xiao)某(mou)些崗位(wei)的(de)錄用是難免的(de)，這(zhe)時候并不(bu)意味著企業(ye)就應(ying)該坐等(deng)獲得offer的(de)一方和自己打(da)起官司。這(zhe)個時候，作為HR，除(chu)了應(ying)當重視法律(lv)風險之外，亦應(ying)當重視溝(gou)通(tong)的(de)技巧，不(bu)要因為溝(gou)通(tong)而產(chan)生(sheng)甚至擴大(da)不(bu)必(bi)要的(de)法律(lv)風險。尤其是取消(xiao)職位(wei)比較高的(de) offer時，更需要重視溝(gou)通(tong)。