招聘需求怎么寫

1、招聘(pin)(pin)需求的撰寫首要的一點(dian)就是(shi)(shi)有重點(dian)，就是(shi)(shi)招聘(pin)(pin)需求要符合企業(ye)的發展戰略(lve)，符合企業(ye)用(yong)人(ren)(ren)需求，也就是(shi)(shi)重點(dian)描(miao)述招聘(pin)(pin)崗位的重要性以(yi)及后(hou)期此崗位人(ren)(ren)員給企業(ye)能夠帶來哪些用(yong)功(gong)效(xiao)益。

2、招聘需求的撰寫也必須是可衡量的，主要體現在所聘用人員的各(ge)項指標(biao)可以(yi)通過特定的面試(shi)方式具體衡量。

3、招聘需(xu)求必須(xu)(xu)是(shi)可區分的(de)，有(you)的(de)企(qi)業(ye)很多部門(men)的(de)崗位很相似，但是(shi)所(suo)做的(de)工作內容和在企(qi)業(ye)所(suo)體(ti)現的(de)才能又是(shi)不一(yi)樣(yang)的(de)，那么招聘需(xu)求設計上(shang)崗位職責(ze)必須(xu)(xu)是(shi)可區分的(de)。

4、招聘(pin)需求(qiu)必須是(shi)可考察(cha)(cha)的(de)(de)(de)，可考察(cha)(cha)主要體現在各(ge)部門的(de)(de)(de)所缺崗位編制是(shi)符合企業的(de)(de)(de)戰略(lve)發展(zhan)規劃的(de)(de)(de)，是(shi)在企業的(de)(de)(de)預算成本之(zhi)內(nei)的(de)(de)(de)。

5、企業的招聘需求的撰寫必須是互有關聯的，主要體現在能夠滿足企業各部門的用人需求，同時能夠滿足企業的人力資源戰略(lve)規劃，契合企業的發(fa)展戰略(lve)。

6、主(zhu)要(yao)注意的(de)(de)(de)是，在撰寫招(zhao)聘需(xu)求的(de)(de)(de)時候一(yi)定是完整的(de)(de)(de)，主(zhu)要(yao)體(ti)現(xian)在完整的(de)(de)(de)招(zhao)聘流程(cheng)，完整的(de)(de)(de)招(zhao)聘計劃，完整的(de)(de)(de)費用預算，而(er)不是針對一(yi)個崗位(wei)一(yi)個編制(zhi)所做的(de)(de)(de)定員工(gong)作。

該圖片由注冊用戶"MAIGOO人生智慧"提供，版權聲明反饋

招聘需求分析的步驟

1、崗(gang)位信息的采集搜集

現有的(de)崗位(wei)說明書、組織機構(gou)(gou)、團(tuan)隊結構(gou)(gou)、用人機制(zhi)等資料是崗位(wei)信息(xi)的(de)重要來源(yuan)，實地(di)考察、任職者訪談、績優(you)者分析等是采集(ji)搜(sou)集(ji)崗位(wei)信息(xi)的(de)有效方(fang)法。

2、崗位信息的(de)整理提煉(lian)

所有(you)與崗(gang)位相(xiang)關的信息(xi)可(ke)以被整合成四個方面(mian)：

崗(gang)(gang)位(wei)職責要(yao)求(qiu)：崗(gang)(gang)位(wei)的關鍵產出是(shi)(shi)什么？崗(gang)(gang)位(wei)對(dui)(dui)人(ren)的行為(wei)要(yao)求(qiu)是(shi)(shi)什么？這些要(yao)求(qiu)哪(na)些是(shi)(shi)對(dui)(dui)人(ren)的，哪(na)些是(shi)(shi)對(dui)(dui)事的？

工(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)境特點：是否要求承(cheng)擔較(jiao)大的工(gong)作(zuo)(zuo)壓力(li)？工(gong)作(zuo)(zuo)節奏(zou)快慢如何？崗位在公司中的地(di)位如何？任職人所在團隊氛(fen)圍如何？

公(gong)(gong)司(si)(si)文化(hua)要(yao)(yao)求：公(gong)(gong)司(si)(si)倡導(dao)什(shen)么(me)樣的價值(zhi)觀？公(gong)(gong)司(si)(si)體(ti)現什(shen)么(me)樣的精(jing)神風貌？公(gong)(gong)司(si)(si)需要(yao)(yao)體(ti)現什(shen)么(me)樣的工作(zuo)風格？

公司(si)發(fa)(fa)展需要：公司(si)未來的(de)(de)業(ye)(ye)務(wu)方(fang)向(xiang)是什么？在可預(yu)見的(de)(de)未來，業(ye)(ye)務(wu)發(fa)(fa)展對人(ren)的(de)(de)要求將(jiang)發(fa)(fa)生什么樣的(de)(de)變化？

3、匯總崗位的用人要求(qiu)

從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀(guan)”五(wu)個維(wei)度，對上(shang)述信息加以匯總，形成崗位(wei)用人(ren)要(yao)求。

4、有效(xiao)招聘要(yao)素的選(xuan)擇

上述(shu)崗位用人要(yao)(yao)求(qiu)是(shi)一種理想狀(zhuang)態，但企業需要(yao)(yao)的(de)是(shi)最(zui)合適的(de)人，而不是(shi)“完美(mei)”的(de)人。在招聘(pin)過(guo)程(cheng)中(zhong)，不需要(yao)(yao)面面俱到，只(zhi)需要(yao)(yao)重點選擇(ze)若干個核心要(yao)(yao)素(su)作為考察點。考察點的(de)衡量標準如下：

培養成本：某項(xiang)考(kao)察(cha)點在短期(qi)內進行培養的(de)難(nan)易程度。易于(yu)培養的(de)，作為(wei)考(kao)察(cha)的(de)次要標準或不予考(kao)察(cha)；不易培養的(de)，則作為(wei)主(zhu)要考(kao)察(cha)點。

人群區分度：某(mou)項考察點在應(ying)聘者群體中的(de)(de)差異(yi)度和區分度。區分度小的(de)(de)，作(zuo)為(wei)次要標準(zhun)或不(bu)予考察；區分度大(da)的(de)(de)，則作(zuo)為(wei)主要考察點。

環境約束度(du)(du)：某項考察點因(yin)環境因(yin)素(su)對職責發揮的影響程(cheng)度(du)(du)。環境約束度(du)(du)高的，作(zuo)為(wei)次要標(biao)準或(huo)不(bu)予考察；約束度(du)(du)低的，則(ze)作(zuo)為(wei)主要考察點。

可衡(heng)量(liang)(liang)度：某項考(kao)察(cha)點能用現有方式進行衡(heng)量(liang)(liang)的(de)程度。不能或不易衡(heng)量(liang)(liang)的(de)，作為次要(yao)(yao)標(biao)準或不予(yu)考(kao)察(cha)；易于衡(heng)量(liang)(liang)的(de)，則作為主要(yao)(yao)考(kao)察(cha)點。