okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行目標管理的一個簡單(dan)有效的系統，能夠將(jiang)目標管理自上而(er)下貫穿到(dao)基層(ceng)。由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fa)明。并由約翰(han)·道爾（JohnDoerr）引入到(dao)谷歌使(shi)用，1999年OKR在谷歌發(fa)揚光大，在Facebook、Linked in等企(qi)業廣(guang)泛(fan)使(shi)用。2014年，OKR傳入中(zhong)國。2015年后(hou)，百度、華為、字節(jie)跳動(dong)等企(qi)業都逐漸使(shi)用和推廣(guang)OKR。

OKR的(de)(de)主要(yao)目標(biao)是明確(que)公司和團隊的(de)(de)“目標(biao)”以及明確(que)每(mei)個目標(biao)達成的(de)(de)可(ke)衡量的(de)(de)“關鍵結(jie)果”。一本關于OKR的(de)(de)書將OKR定義為“一個重要(yao)的(de)(de)思考框架與不斷發展的(de)(de)學(xue)科，旨(zhi)在(zai)確(que)保員工共同(tong)工作，并集中精力做出可(ke)衡量的(de)(de)貢獻。”OKR可(ke)以在(zai)整(zheng)個組(zu)織中共享(xiang)，這樣(yang)團隊就可(ke)以在(zai)整(zheng)個組(zu)織中明確(que)目標(biao)，幫助協調和集中精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的本質(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi)績效(xiao)考(kao)核，一般是(shi)(shi)(shi)(shi)采用可量化數據直(zhi)接體現(xian)(xian)的考(kao)核方式(shi)，既是(shi)(shi)(shi)(shi)目標實現(xian)(xian)的管理工具，也是(shi)(shi)(shi)(shi)對員(yuan)工的考(kao)核評價工具；okr本質(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi)目標管理，專(zhuan)注于目標實現(xian)(xian)的結(jie)果和改善。此外，kpi更注重個人目標如何保(bao)質(zhi)保(bao)量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現(xian)(xian)。

2、核心原理不同

okr的核心原理(li)在(zai)于“目標對齊”，而kpi的核心原理(li)卻在(zai)于“指標分解”。

okr提倡的(de)(de)是下級(ji)對齊上級(ji)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，通過下級(ji)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)達成(cheng)，從(cong)而促成(cheng)上級(ji)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)達成(cheng)。比如說，技(ji)術團隊(dui)(dui)的(de)(de)整(zheng)個(ge)目(mu)標(biao)(biao)是“提高軟件(jian)開發效率”，如果你(ni)作為技(ji)術團隊(dui)(dui)成(cheng)員(yuan)，那么你(ni)的(de)(de)個(ge)人(ren)目(mu)標(biao)(biao)可能(neng)是“精通開源框架用法”，你(ni)的(de)(de)個(ge)人(ren)目(mu)標(biao)(biao)與(yu)團隊(dui)(dui)目(mu)標(biao)(biao)是對齊的(de)(de)。

而kpi卻是(shi)根據上級(ji)(ji)(ji)的指標，逐(zhu)級(ji)(ji)(ji)分解到下級(ji)(ji)(ji)中去，也就是(shi)讓下級(ji)(ji)(ji)去“背”上級(ji)(ji)(ji)的指標。比(bi)如(ru)說，上級(ji)(ji)(ji)領導的kpi是(shi)“年銷售(shou)額1個億”，你(ni)(ni)是(shi)他(ta)團(tuan)隊里的銷售(shou)人員，他(ta)給(gei)你(ni)(ni)的KPI是(shi)“年銷售(shou)額1000萬”。

3、實操過程不同

在實操過程中(zhong)，okr是鼓勵員工自己去制(zhi)定目標，能激發其主(zhu)觀能動性，而kpi卻是領導去下達(da)指(zhi)標，員工去接受任務(wu)，中(zhong)間難免會有“討(tao)價(jia)還價(jia)”的過程。

因此，員工首先需要(yao)更(geng)深層地理解領導制定的(de)(de)okr，并采取必要(yao)的(de)(de)溝通，這樣才能更(geng)好地制定自(zi)己的(de)(de)okr，而(er)kpi卻忽略了(le)這個(ge)理解和溝通的(de)(de)過(guo)程，更(geng)多體現的(de)(de)是(shi)員工的(de)(de)執行力。

然而，如果領(ling)導只看結果，不(bu)(bu)看過(guo)程，那么(me)可(ke)(ke)能(neng)就會引發“為(wei)了完(wan)成任務，寧可(ke)(ke)不(bu)(bu)擇(ze)手(shou)段(duan)”的(de)一些(xie)不(bu)(bu)良(liang)現象，甚至可(ke)(ke)能(neng)還會違背企業核心(xin)價值(zhi)觀，這顯然不(bu)(bu)是(shi)作為(wei)領(ling)導者(zhe)所希(xi)望(wang)看到的(de)。

4、保密性不同

okr是公開透(tou)明的，每一(yi)個人都能(neng)參與其中，如(ru)果員工愿意(yi)，甚至可以去督(du)促老板完成工作(zuo)。而kpi大(da)多數都是保(bao)密的，你基本(ben)不知(zhi)道(dao)另一(yi)個崗位的績效，這可能(neng)涉及到(dao)薪(xin)酬(chou)等敏感(gan)話(hua)題。

5、利(li)益(yi)關聯不同

okr強調不與(yu)薪酬(chou)或者晉升(sheng)(sheng)(sheng)關聯，鼓勵創新(xin)和挑戰目標(biao)，員(yuan)工無后顧之憂。但kpi往往與(yu)薪酬(chou)或職位(wei)晉升(sheng)(sheng)(sheng)有所關聯，會(hui)制約員(yuan)工。如(ru)果(guo)kpi無法達成，有可能會(hui)影(ying)響升(sheng)(sheng)(sheng)遷或直接扣(kou)績(ji)效。

okr考核三大指標

1、可量(liang)化的時間(jian)/數量(liang)

okr必須是可量(liang)化(hua)，包括時(shi)間和數量(liang)，即能(neng)夠(gou)有具體(ti)判斷的(de)依據(ju)的(de)節點或者數據(ju)。例如，不能(neng)說“使軟件上(shang)線并獲得用戶(hu)”，而是“在9月上(shang)線并在11月有100萬用戶(hu)”。

2、有(you)挑戰性的目標

okr是團(tuan)隊和個人使用(yong)的協(xie)作性(xing)目(mu)標設定(ding)工(gong)具，可設定(ding)具有挑(tiao)戰性(xing)的目(mu)標，以完(wan)成具有挑(tiao)戰性(xing)的工(gong)作。例如1為總分（設立的目(mu)標），達到0.6—0.7已經是較好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據(ju)，幫(bang)助他改(gai)進下(xia)一(yi)季(ji)度的okr目標。

3、公開透明(ming)的記錄

團隊中(zhong)的(de)每個(ge)人都(dou)(dou)要寫okr，所有這些okr記錄都(dou)(dou)會放在一個(ge)文檔(dang)里。任何員工都(dou)(dou)可以看(kan)到(dao)每個(ge)人在這個(ge)季度(du)最重要的(de)目標是(shi)什(shen)么(me)，團隊這個(ge)季度(du)的(de)目標是(shi)什(shen)么(me)，并且(qie)能看(kan)到(dao)彼此的(de)最終評分。