okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行目標(biao)管理的一個(ge)簡單有效的系統，能(neng)夠將目標(biao)管理自(zi)上而下(xia)貫穿到基層(ceng)。由英(ying)特爾(er)公司創始(shi)人安迪·葛(ge)洛夫（AndyGrove）發(fa)明(ming)。并由約翰(han)·道爾(er)（JohnDoerr）引入(ru)到谷(gu)歌使用，1999年OKR在谷(gu)歌發(fa)揚光(guang)大，在Facebook、Linked in等企(qi)業(ye)廣泛使用。2014年，OKR傳入(ru)中(zhong)國。2015年后，百度、華為、字節跳動等企(qi)業(ye)都(dou)逐(zhu)漸使用和推廣OKR。

OKR的(de)主要目(mu)標是明確公司和團隊(dui)的(de)“目(mu)標”以(yi)及明確每個目(mu)標達(da)成的(de)可(ke)衡量的(de)“關鍵結果”。一(yi)本(ben)關于OKR的(de)書將OKR定義為“一(yi)個重要的(de)思考(kao)框架與不斷發展的(de)學科，旨在確保員(yuan)工(gong)共(gong)同工(gong)作，并集(ji)中(zhong)(zhong)精力做出可(ke)衡量的(de)貢獻。”OKR可(ke)以(yi)在整個組織中(zhong)(zhong)共(gong)享(xiang)，這樣團隊(dui)就可(ke)以(yi)在整個組織中(zhong)(zhong)明確目(mu)標，幫(bang)助協調和集(ji)中(zhong)(zhong)精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本(ben)質是(shi)(shi)績效考(kao)(kao)核，一般是(shi)(shi)采用可量化數據直接體現(xian)的(de)考(kao)(kao)核方式，既是(shi)(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)實現(xian)的(de)管(guan)理(li)工具，也是(shi)(shi)對員(yuan)工的(de)考(kao)(kao)核評價工具；okr本(ben)質是(shi)(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)，專注(zhu)(zhu)于目(mu)標(biao)(biao)(biao)實現(xian)的(de)結果(guo)和(he)改善。此外(wai)，kpi更注(zhu)(zhu)重個人(ren)目(mu)標(biao)(biao)(biao)如何保質保量完成，okr更注(zhu)(zhu)重公司或團(tuan)隊目(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)實現(xian)。

2、核心原(yuan)理不同(tong)

okr的核心原理在(zai)于“目標對齊”，而kpi的核心原理卻在(zai)于“指標分解”。

okr提(ti)倡(chang)的是下級(ji)對齊上(shang)級(ji)的目(mu)標(biao)，通過下級(ji)目(mu)標(biao)的達成，從而促成上(shang)級(ji)目(mu)標(biao)的達成。比如(ru)說，技術團隊(dui)的整個(ge)目(mu)標(biao)是“提(ti)高軟件開發效率”，如(ru)果你(ni)作為(wei)技術團隊(dui)成員(yuan)，那么(me)你(ni)的個(ge)人目(mu)標(biao)可能(neng)是“精(jing)通開源框架用法”，你(ni)的個(ge)人目(mu)標(biao)與(yu)團隊(dui)目(mu)標(biao)是對齊的。

而(er)kpi卻是(shi)(shi)根據上(shang)級的(de)(de)指標，逐級分解到下(xia)級中去(qu)，也就(jiu)是(shi)(shi)讓(rang)下(xia)級去(qu)“背”上(shang)級的(de)(de)指標。比如(ru)說，上(shang)級領導的(de)(de)kpi是(shi)(shi)“年(nian)銷售(shou)(shou)額1個億”，你是(shi)(shi)他團隊(dui)里的(de)(de)銷售(shou)(shou)人員(yuan)，他給你的(de)(de)KPI是(shi)(shi)“年(nian)銷售(shou)(shou)額1000萬”。

3、實操過程不同

在實(shi)操過(guo)程中(zhong)，okr是鼓勵員工(gong)自己去制定目標，能激發其主(zhu)觀能動(dong)性，而kpi卻是領導(dao)去下達指標，員工(gong)去接受任(ren)務，中(zhong)間(jian)難免(mian)會有“討價(jia)還價(jia)”的過(guo)程。

因(yin)此，員工(gong)首(shou)先需要更深層地(di)理解(jie)領導制(zhi)定的okr，并采取(qu)必要的溝通，這樣才能更好(hao)地(di)制(zhi)定自(zi)己的okr，而(er)kpi卻忽略了這個理解(jie)和溝通的過(guo)程，更多體現的是員工(gong)的執行力(li)。

然(ran)而，如(ru)果領(ling)導(dao)只看(kan)結果，不看(kan)過程，那么(me)可能就會引發(fa)“為(wei)了(le)完成任務，寧可不擇手段”的一些不良現象，甚至可能還(huan)會違背企業核心價(jia)值觀，這顯(xian)然(ran)不是作為(wei)領(ling)導(dao)者所希望看(kan)到的。

4、保密性不同

okr是公開透明的(de)，每一個人都能參(can)與其中，如果(guo)員工愿意(yi)，甚(shen)至可以去督促老板完成(cheng)工作(zuo)。而kpi大多數都是保密的(de)，你基本不知道另(ling)一個崗位的(de)績效，這可能涉及到薪酬等(deng)敏感話題。

5、利益關(guan)聯不同

okr強調不與薪(xin)酬或(huo)者晉升(sheng)關聯，鼓勵(li)創新和挑戰目標，員工(gong)無后(hou)顧之憂(you)。但kpi往(wang)往(wang)與薪(xin)酬或(huo)職位晉升(sheng)有所關聯，會制約員工(gong)。如(ru)果kpi無法(fa)達(da)成，有可能會影響升(sheng)遷(qian)或(huo)直接扣績效。

okr考核三大指標

1、可量化(hua)的時間/數量

okr必須是(shi)可(ke)量化，包括時間和數(shu)量，即能(neng)夠有(you)(you)具體判斷的依據的節點或者數(shu)據。例如(ru)，不能(neng)說“使軟(ruan)件(jian)上線(xian)(xian)并(bing)獲得用戶”，而是(shi)“在(zai)9月上線(xian)(xian)并(bing)在(zai)11月有(you)(you)100萬(wan)用戶”。

2、有(you)挑戰性的目標

okr是團隊和個(ge)人(ren)使用的(de)協作性目(mu)標(biao)設(she)(she)定工(gong)具，可設(she)(she)定具有挑(tiao)戰(zhan)性的(de)目(mu)標(biao)，以完(wan)成(cheng)具有挑(tiao)戰(zhan)性的(de)工(gong)作。例如(ru)1為總分（設(she)(she)立的(de)目(mu)標(biao)），達到0.6—0.7已經是較好的(de)水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數(shu)據，幫助他改(gai)進下(xia)一季度的okr目標。

3、公開透明的記錄(lu)

團(tuan)隊中的(de)每個(ge)人都要寫(xie)okr，所有這(zhe)些okr記錄(lu)都會放在一個(ge)文檔里。任(ren)何員工都可以看到每個(ge)人在這(zhe)個(ge)季度最(zui)重要的(de)目標(biao)是什么，團(tuan)隊這(zhe)個(ge)季度的(de)目標(biao)是什么，并(bing)且能看到彼此的(de)最(zui)終評分。