一、為什么加了工資反而辭職了？

更寬泛地說，什么樣的原因會導致員工(gong)對加(jia)薪不滿(man)？當然有很多種可能(neng)，最主(zhu)要的有以(yi)下幾種：

1、加薪時間比當初承諾延后

說好(hao)了(le)何時(shi)加薪(xin)(xin)，結果到(dao)了(le)時(shi)間(jian)又不兌現，一拖(tuo)再拖(tuo)，最后(hou)即便加了(le)，員工心(xin)理也不舒服---因為(wei)這加薪(xin)(xin)看來就(jiu)像施舍(she)！這種摳(kou)摳(kou)嗦嗦的(de)加薪(xin)(xin)方法絕非明智(zhi)之舉，反正要加，拖(tuo)兩個(ge)月也沒節約(yue)多少錢，反而讓人心(xin)生不快。

2、加薪時提出了附加的條件

說是加薪，卻又提(ti)出將來工作要達到什么條(tiao)件和要求，言下之(zhi)意，如果(guo)達不到這(zhe)些條(tiao)件，你就(jiu)對不起這(zhe)加的(de)薪水，給人感覺：這(zhe)錢能否(fou)真能拿到還(huan)是個問號！加薪的(de)效果(guo)自(zi)然就(jiu)大打折扣。

3、加薪幅度低于員工的預期

本(ben)來(lai)員工(gong)(gong)想著最少也得加10%吧，結果老板(ban)只加了8%，而且還想讓(rang)員工(gong)(gong)有感(gan)恩戴(dai)德之(zhi)心，這(zhe)就多半會讓(rang)員工(gong)(gong)感(gan)到失望和(he)憤(fen)怒。

4、員工之間加薪額度不公平

本來員工對(dui)加(jia)薪應該感到高興，但(dan)只要覺得加(jia)得不(bu)公平，立馬從(cong)高興變得不(bu)高興，中國人(ren)“不(bu)患寡(gua)而患不(bu)均”的(de)文(wen)化(hua)心理，常常導致加(jia)薪從(cong)好事變成壞事。

二、企業的加薪工作首先要做好“預期管理”

即通過(guo)制度(du)化的方式(shi)，讓全體員工知(zhi)道(dao)公司對加薪是如何(he)進(jin)行管(guan)理(li)的。具體來(lai)說，重點包括(kuo)：

1、員工加薪的類別

總體(ti)上(shang)分(fen)為(wei)全員加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)與個(ge)別加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，而(er)(er)個(ge)別加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)又分(fen)為(wei)崗(gang)(gang)(gang)位調整加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)（即(ji)易崗(gang)(gang)(gang)易薪(xin)(xin)(xin)(xin)，從低薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)(gang)位調整到高(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)(gang)位）、職務職級(ji)晉(jin)升加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)和業績加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)三種。在市場化的(de)企業中，越來越突出“業績加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)”，而(er)(er)盡量不用人(ren)人(ren)有份(fen)的(de)全員加(jia)(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，因為(wei)它成本最高(gao)而(er)(er)發揮(hui)的(de)激勵效(xiao)應(ying)最弱。

2、確定員工加薪的時間/頻次

多數企(qi)業一年一次加薪(xin)機會，少(shao)數企(qi)業一年2-3次（是指一個員(yuan)工可(ke)以加薪(xin)的(de)機會）；

3、明確加薪的條件

對于(yu)不(bu)同類別的(de)加(jia)薪(xin)，都應(ying)該有明確的(de)規定，以(yi)便于(yu)員(yuan)工(gong)可(ke)以(yi)清(qing)晰地了解(jie)在什么情況下可(ke)以(yi)得到加(jia)薪(xin)的(de)機會和權利。

4、框定加薪的幅度

不同的(de)企業有(you)不同的(de)規(gui)定，比較通用(yong)的(de)方法就是規(gui)定加薪(xin)的(de)比例（比例調(diao)薪(xin)法）。

良好的員(yuan)工加薪“預期(qi)管理”，是引導員(yuan)工積極(ji)進取、創造佳績的管理方法，也(ye)是創造公(gong)平、促進個人與企業雙贏的有效措施。至(zhi)少在收入方面，讓員(yuan)工有明(ming)確可靠的“奔(ben)頭”！

三、如何給員工加薪，才能產生更大的激勵效果呢？

1、涉及到加薪的數量/比例、時機及頻次問題

首要的訣竅可以用8個字來概括：“想象之中，意料之外”。

所(suo)謂“想象之(zhi)中”就(jiu)是前面所(suo)講的制度要明確，而且確定的加(jia)薪規則能夠得到嚴(yan)格執(zhi)行(xing)；而“意料(liao)之(zhi)外(wai)”主要是指超越員工(gong)的預期(qi)，讓員工(gong)有意外(wai)之(zhi)喜。所(suo)謂超越預期(qi)，主要包括加(jia)薪的時間更早、加(jia)薪的額度更大(da)以及加(jia)薪的頻次更多(duo)。

2、充分順應員工的心理認知行為特征

最突出的特點(dian)是兩個：

一是喜歡顯規則厭惡潛規則。新生(sheng)代(dai)員工特別在意規則要事先明確(que)，包括(kuo)與加(jia)薪相關的(de)前置條件，比如績效標(biao)準都(dou)要事先講清楚(chu)，不然，很容易(yi)讓他們產生(sheng)誤會和不認同。文首案(an)例中的(de)小張之所以不認同經(jing)理(li)的(de)解釋，就(jiu)是他認為“既沒有明確(que)的(de)標(biao)準、也(ye)沒有明確(que)的(de)考核！”。

二(er)是(shi)公(gong)平(ping)比結果更重要(yao)(yao)。相比于加(jia)薪(xin)(xin)額度的多(duo)少，很多(duo)新生(sheng)代(dai)員(yuan)工特別在意加(jia)薪(xin)(xin)要(yao)(yao)公(gong)平(ping)合(he)(he)(he)理，如(ru)果員(yuan)工對此有(you)疑問(wen)，能夠得(de)到清晰、合(he)(he)(he)理的解釋。這就要(yao)(yao)求無論是(shi)加(jia)薪(xin)(xin)規則的制定(ding)，還是(shi)加(jia)薪(xin)(xin)過(guo)程的操作，都(dou)要(yao)(yao)清清楚楚、公(gong)平(ping)合(he)(he)(he)理。