一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直(zhi)是人資主(zhu)(zhu)管(guan)面(mian)臨的一個難(nan)(nan)題(ti)(ti)：員(yuan)工對(dui)待培(pei)訓的態度、企業對(dui)培(pei)訓的重視(shi)程(cheng)度、培(pei)訓效果的評估等都讓人資主(zhu)(zhu)管(guan)焦頭(tou)爛額。其實，這些難(nan)(nan)題(ti)(ti)并非無法解決，只要掌握以下(xia)幾點，有關(guan)企業培(pei)訓的問題(ti)(ti)都會(hui)迎刃而解。

1、樹立激勵機制

如何提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)積極(ji)性(xing)(xing)一(yi)(yi)直(zhi)是(shi)(shi)人資主管(guan)頭疼(teng)的(de)(de)(de)問題(ti)。培(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在能(neng)力上獲得(de)提升，因此，不斷(duan)提高崗位要求，并輔(fu)以(yi)薪酬激(ji)勵，使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)有學習的(de)(de)(de)動力，在通過能(neng)力考核的(de)(de)(de)方式對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行評估。激(ji)勵機制的(de)(de)(de)建立(li)不僅可以(yi)避免員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在培(pei)訓時懈怠的(de)(de)(de)態度，提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)學習的(de)(de)(de)積極(ji)性(xing)(xing)，同時還(huan)能(neng)營造(zao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間良性(xing)(xing)的(de)(de)(de)競爭氛圍，最后又可以(yi)將培(pei)訓效果評估與績(ji)效考核結合(he)到一(yi)(yi)起，提高人資部門(men)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣的力量(liang)是無窮(qiong)的，好的榜(bang)樣能(neng)夠(gou)催人奮進。企(qi)業(ye)可以在培(pei)訓中挑選積極(ji)性(xing)高(gao)、學(xue)習(xi)態度認(ren)真(zhen)、培(pei)訓效果突出的員(yuan)工樹(shu)立(li)榜(bang)樣，成為其他員(yuan)工的標桿。樹(shu)立(li)榜(bang)樣的目的不僅能(neng)夠(gou)從積極(ji)的方面進行引(yin)導，而且能(neng)體現出企(qi)業(ye)對員(yuan)工和培(pei)訓的重視(shi)程(cheng)度，從側面帶動員(yuan)工對待培(pei)訓的積極(ji)性(xing)。

3、對培訓內容反復練習

學習是一(yi)個長期的(de)過(guo)(guo)程，而將學習到(dao)的(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)應(ying)(ying)用到(dao)實際過(guo)(guo)程中更是漫長。企(qi)業培訓的(de)目的(de)是讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)將學到(dao)的(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)應(ying)(ying)用到(dao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中并為企(qi)業帶來價值，因此在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)結束培訓課程后，應(ying)(ying)該以不同的(de)形式對所(suo)學內容(rong)進行磨練(lian)，如通過(guo)(guo)視(shi)頻(pin)、實戰演練(lian)等(deng)方式長期、分階段的(de)進行，使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)不斷鞏固(gu)，最終讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)養成一(yi)種習慣(guan)。

4、保持部門間的溝通

很多企業(ye)認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)(de)(de)評(ping)(ping)估是人(ren)(ren)(ren)資部門(men)(men)(men)的(de)(de)(de)事情，實際(ji)上并非如此，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)(men)(men)同(tong)樣是評(ping)(ping)估過程中重要的(de)(de)(de)一環，正是很多企業(ye)忽(hu)略(lve)了(le)受(shou)(shou)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)(men)(men)在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)估的(de)(de)(de)作用，才(cai)使得培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)估無法(fa)落實。在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)結(jie)束后，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)(men)(men)的(de)(de)(de)主管還要承擔(dan)著(zhu)對受(shou)(shou)訓(xun)(xun)(xun)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)監督的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，并將之反饋(kui)給人(ren)(ren)(ren)資部門(men)(men)(men)；人(ren)(ren)(ren)資部門(men)(men)(men)同(tong)時也要與受(shou)(shou)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)(men)(men)各級人(ren)(ren)(ren)員(yuan)保持有效(xiao)的(de)(de)(de)溝通，隨時了(le)解其想法(fa)。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)業(ye)之間的(de)差(cha)異使得沒有完全適(shi)用于每個企(qi)業(ye)的(de)培訓效果(guo)評(ping)(ping)估(gu)模式，因此要根據企(qi)業(ye)本身選擇(ze)最合適(shi)的(de)評(ping)(ping)估(gu)模式。實際上(shang)人(ren)資主管(guan)可以根據不同(tong)的(de)部(bu)門(men)(men)員工設定不同(tong)的(de)評(ping)(ping)估(gu)方式，如針(zhen)(zhen)對(dui)(dui)行政(zheng)部(bu)門(men)(men)的(de)目標(biao)評(ping)(ping)估(gu)，針(zhen)(zhen)對(dui)(dui)銷售人(ren)員的(de)績(ji)效評(ping)(ping)估(gu)和收益評(ping)(ping)估(gu)，針(zhen)(zhen)對(dui)(dui)客服(fu)部(bu)門(men)(men)的(de)測試比較評(ping)(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效是(shi)(shi)有(you)承諾(nuo)的(de)，并相(xiang)信所有(you)的(de)課程規劃應包(bao)括對結(jie)果不斷(duan)的(de)衡(heng)量與評估。這樣的(de)衡(heng)量提供(gong)一(yi)(yi)個良好的(de)回饋機(ji)制，告(gao)訴我們(men)什(shen)么(me)(me)是(shi)(shi)有(you)效的(de)，什(shen)么(me)(me)還有(you)待改進(jin)。如(ru)果沒有(you)經過有(you)效的(de)衡(heng)量，我們(men)與顧(gu)(gu)客將無法確定努力到什(shen)么(me)(me)階(jie)段才算是(shi)(shi)成功，也將失(shi)去(qu)繼續轉化、擴張、修(xiu)正或總結(jie)一(yi)(yi)個計劃的(de)基礎。我們(men)與顧(gu)(gu)客一(yi)(yi)同建立相(xiang)關的(de)評量系統，以(yi)有(you)效掌(zhang)握計劃的(de)結(jie)果與影響。

360度(du)回饋程(cheng)序：一個有架構的過程(cheng)，讓參(can)與者可以(yi)從(cong)他們的同(tong)儕、下屬、上(shang)司，以(yi)及內部(bu)或外部(bu)的客戶與供(gong)給(gei)者，收(shou)到各種不(bu)同(tong)的回饋意見。這是一種非常(chang)有效的方法(fa)，評量人(ren)們在職場上(shang)的表(biao)現。

員工態度(du)及(ji)文化調查：在研習會后持(chi)續地進行調查，并與(yu)會前的結果做比較，確(que)認并量化所欲(yu)改變及(ji)進步的范圍。

計(ji)劃監控：個人對行動計(ji)劃周期性的(de)報告進度(du)，可(ke)以讓組織確認每(mei)個人是(shi)否照自(zi)己所定的(de)目(mu)標(biao)與(yu)承諾循序漸(jian)進。可(ke)以設計(ji)一(yi)張計(ji)劃紀錄卡(ka)來量化這些(xie)結果(guo)。

1、體系

企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)評(ping)估是對企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作的(de)績效(xiao)衡量過程，建立(li)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)評(ping)估體(ti)系主要有三個目的(de)：

（1）決策

利用(yong)評估結果改變一(yi)(yi)個培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)及其參與(yu)者和(he)培(pei)訓(xun)人(ren)員的地位（例如(ru)，繼續擴大或縮(suo)小(xiao)一(yi)(yi)個項(xiang)目(mu)的規模，或是(shi)重新(xin)安(an)排一(yi)(yi)名(ming)培(pei)訓(xun)師）。

（2）改進

為培訓(xun)人員或(huo)培訓(xun)參與者提供(gong)培訓(xun)結果，從而使(shi)培訓(xun)項目對參與者產生積極的影(ying)響，或(huo)是(shi)改進(jin)他們需要(yao)遵守的程序（例如(ru)，闡明改進(jin)客(ke)戶服務技巧的必(bi)要(yao)性）。

（3）營銷

通過評(ping)估鼓(gu)勵一個(ge)新(xin)的(de)(de)組織引進培訓項(xiang)目，尋求高層管理者(zhe)的(de)(de)支持或是鼓(gu)勵潛在的(de)(de)參與(yu)者(zhe)參與(yu)到培訓項(xiang)目當中來。

2、建立原則

科學、有效的培(pei)訓(xun)評估(gu)體系需要(yao)遵循四(si)個基(ji)本原則：

（1）目標性原則

目標性原則是決定(ding)并保證評(ping)估(gu)(gu)活動正(zheng)確(que)取向(xiang)的(de)(de)準則。要(yao)保證這(zhe)一(yi)正(zheng)確(que)取向(xiang)，就(jiu)要(yao)求(qiu)參與(yu)(yu)評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)人員牢記培訓目的(de)(de)和評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)基(ji)本(ben)要(yao)求(qiu)，不(bu)要(yao)把全(quan)(quan)員參與(yu)(yu)、氣氛(fen)熱烈、領導重視、投資(zi)量大、教員名氣大、報(bao)紙(zhi)宣傳等(deng)作為培訓成功的(de)(de)標準。這(zhe)些表面的(de)(de)形式與(yu)(yu)培訓評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)目的(de)(de)與(yu)(yu)要(yao)求(qiu)是完(wan)全(quan)(quan)相悖的(de)(de)。

（2）實用性原則

實用性原則是指評(ping)估(gu)要(yao)易于(yu)(yu)培(pei)訓(xun)參與(yu)者接(jie)受，評(ping)估(gu)所需費(fei)用和時間(jian)要(yao)比較(jiao)合(he)理，方法要(yao)操作(zuo)簡(jian)便，要(yao)有利于(yu)(yu)降低(di)成本，評(ping)估(gu)要(yao)注重實效。

（3）連續性原則

連(lian)續(xu)性原(yuan)則是指(zhi)培訓(xun)評估是一(yi)項長期的、連(lian)續(xu)的工作，只有這樣，評估才能真正(zheng)發揮作用，給予(yu)管理(li)者、受訓(xun)者、教師以持續(xu)的動力(li)和壓力(li)。

（4）客觀性原則

客(ke)(ke)觀性原則是(shi)指評(ping)估(gu)人員(yuan)在(zai)進行培訓評(ping)估(gu)時，要堅持實(shi)(shi)事求(qiu)是(shi)、客(ke)(ke)觀公(gong)正的(de)(de)態度(du)，真實(shi)(shi)地反(fan)映出培訓的(de)(de)客(ke)(ke)觀效果(guo)。只有(you)客(ke)(ke)觀、公(gong)正的(de)(de)培訓評(ping)估(gu)，才能推動(dong)培訓計劃的(de)(de)有(you)效開展和組織目標的(de)(de)實(shi)(shi)現。

3、制定標準

在確定了培訓(xun)項(xiang)目的(de)目的(de)之后，下一個步驟就是制定相(xiang)應的(de)尺度或衡量標準(zhun)，以(yi)(yi)檢驗培訓(xun)項(xiang)目的(de)目的(de)是否得以(yi)(yi)實現(xian)。

對(dui)于一個特(te)定的培訓目的，我們可以利用多種(zhong)標(biao)準(zhun)衡(heng)量(liang)其實現情(qing)況。

選擇一種(zhong)適當(dang)的評(ping)估(gu)標準，實際上是一個權(quan)衡檢驗標準的適用性與培訓(xun)目的在(zai)時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在(zai)制定培訓(xun)標準的時候可以參照科克(ke)帕特里克(ke)模型。

企(qi)業在進(jin)行評(ping)(ping)估(gu)時(shi)，一般是在培(pei)訓(xun)后三(san)個月(yue)或一年內(nei)進(jin)行。間(jian)(jian)隔時(shi)間(jian)(jian)太短，學員可能還未完(wan)全(quan)熟練掌(zhang)握(wo)，難(nan)以反映出培(pei)訓(xun)的(de)(de)切實效果；而間(jian)(jian)隔時(shi)間(jian)(jian)太長，則會因多個因素的(de)(de)影響(xiang)增強(qiang)，難(nan)以測評(ping)(ping)培(pei)訓(xun)的(de)(de)真實影響(xiang)。在操(cao)作上我們采用績效考(kao)核、調查(cha)問(wen)卷、民主(zhu)測評(ping)(ping)等(deng)方(fang)式進(jin)行。

對(dui)待不同的員工(gong)，評估的側重點也有所不同。

企業基層員工(gong)評估：側重其本人(ren)的(de)表(biao)現。比如培訓后完成工(gong)作質量有(you)無(wu)特別提(ti)(ti)高、工(gong)作技巧有(you)無(wu)顯著(zhu)提(ti)(ti)升、績效有(you)無(wu)提(ti)(ti)高，人(ren)員的(de)出勤、工(gong)作積極性有(you)無(wu)改進等。

企業管(guan)理人員(yuan)評(ping)估：側重整個團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)(de)表現(xian)。管(guan)理者作為團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)(de)領軍人物(wu)，他的(de)(de)能(neng)力態度改(gai)變會在團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)中體現(xian)出來，如團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)人員(yuan)的(de)(de)精(jing)神(shen)風(feng)貌、團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)(de)工作效(xiao)率、團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)(de)業績情(qing)況(kuang)。通過考(kao)察團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)(de)表現(xian)，就能(neng)反映出受訓(xun)者對(dui)培訓(xun)內容的(de)(de)掌(zhang)握情(qing)況(kuang)。