一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是(shi)人資主管(guan)面臨的一個難題：員工(gong)對待培訓(xun)的態度、企業對培訓(xun)的重視程度、培訓(xun)效果的評估等都(dou)(dou)讓人資主管(guan)焦頭爛額。其實，這些難題并非無法解(jie)決(jue)，只(zhi)要掌握以下幾點，有關企業培訓(xun)的問(wen)題都(dou)(dou)會(hui)迎刃(ren)而(er)解(jie)。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積(ji)極性一(yi)直是人(ren)資主管(guan)頭(tou)疼的(de)(de)(de)問(wen)題。培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)能(neng)力(li)上獲得提(ti)升，因此，不斷提(ti)高(gao)崗(gang)位要求(qiu)，并輔以(yi)(yi)薪酬激勵，使員(yuan)工(gong)(gong)有(you)學習的(de)(de)(de)動力(li)，在(zai)通過能(neng)力(li)考(kao)核的(de)(de)(de)方(fang)式對員(yuan)工(gong)(gong)進行評估。激勵機制的(de)(de)(de)建(jian)立不僅可以(yi)(yi)避免員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)培訓時懈(xie)怠的(de)(de)(de)態度，提(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)學習的(de)(de)(de)積(ji)極性，同時還能(neng)營造員(yuan)工(gong)(gong)之間良(liang)性的(de)(de)(de)競爭氛(fen)圍，最后(hou)又可以(yi)(yi)將培訓效(xiao)果評估與績效(xiao)考(kao)核結合到一(yi)起，提(ti)高(gao)人(ren)資部門的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜樣(yang)(yang)的(de)力量是無窮的(de)，好的(de)榜樣(yang)(yang)能(neng)夠(gou)催(cui)人奮進。企(qi)業可以(yi)在培(pei)訓(xun)(xun)中挑選積極(ji)性(xing)高、學(xue)習態(tai)度(du)認真、培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)突(tu)出(chu)的(de)員(yuan)工樹(shu)立榜樣(yang)(yang)，成為其他員(yuan)工的(de)標(biao)桿。樹(shu)立榜樣(yang)(yang)的(de)目的(de)不僅能(neng)夠(gou)從(cong)積極(ji)的(de)方面(mian)進行引導，而且(qie)能(neng)體現出(chu)企(qi)業對(dui)(dui)員(yuan)工和培(pei)訓(xun)(xun)的(de)重視程度(du)，從(cong)側面(mian)帶動員(yuan)工對(dui)(dui)待培(pei)訓(xun)(xun)的(de)積極(ji)性(xing)。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)(xue)習是(shi)一個長(chang)期(qi)的(de)過(guo)(guo)程，而將(jiang)學(xue)(xue)(xue)習到的(de)知(zhi)識應(ying)用(yong)到實際過(guo)(guo)程中(zhong)更(geng)是(shi)漫長(chang)。企(qi)業培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)將(jiang)學(xue)(xue)(xue)到的(de)知(zhi)識應(ying)用(yong)到工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)并為企(qi)業帶來(lai)價值，因(yin)此在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)結束培訓(xun)課程后，應(ying)該以不(bu)同的(de)形式對所學(xue)(xue)(xue)內容進行(xing)磨練(lian)，如(ru)通過(guo)(guo)視頻(pin)、實戰演練(lian)等方式長(chang)期(qi)、分階(jie)段(duan)的(de)進行(xing)，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)對知(zhi)識不(bu)斷鞏固，最終讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)養成一種習慣。

4、保持部門間的溝通

很多企業(ye)認(ren)為培訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果的(de)(de)(de)評估是人(ren)(ren)資(zi)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)事情，實(shi)際(ji)上并(bing)非如此，受(shou)訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)同樣(yang)是評估過程(cheng)中重要的(de)(de)(de)一環，正是很多企業(ye)忽略了(le)受(shou)訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)在(zai)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果評估的(de)(de)(de)作用(yong)，才使得培訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果評估無法落(luo)實(shi)。在(zai)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)結束后，受(shou)訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)主管還要承擔著對受(shou)訓(xun)(xun)(xun)(xun)員工培訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果監督的(de)(de)(de)工作，并(bing)將(jiang)之反饋給人(ren)(ren)資(zi)部(bu)門(men)；人(ren)(ren)資(zi)部(bu)門(men)同時(shi)也要與受(shou)訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)各級人(ren)(ren)員保(bao)持(chi)有效(xiao)的(de)(de)(de)溝通，隨時(shi)了(le)解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企業(ye)(ye)之間的差異(yi)使得沒有完全適用于每個企業(ye)(ye)的培訓效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)估(gu)模式，因此(ci)要根據企業(ye)(ye)本身選擇最合(he)適的評(ping)(ping)估(gu)模式。實(shi)際上(shang)人資主管(guan)可以根據不同(tong)的部門(men)員工設定不同(tong)的評(ping)(ping)估(gu)方式，如針對(dui)行政部門(men)的目標評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)銷售人員的績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)和收益評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)客(ke)服(fu)部門(men)的測試比(bi)較評(ping)(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效是(shi)(shi)有(you)承諾(nuo)的(de)(de)，并相(xiang)(xiang)信所(suo)有(you)的(de)(de)課程規劃(hua)應(ying)包括對結果不斷的(de)(de)衡(heng)量與(yu)評估。這樣(yang)的(de)(de)衡(heng)量提供一個良好的(de)(de)回饋(kui)機制，告(gao)訴(su)我(wo)們(men)什么是(shi)(shi)有(you)效的(de)(de)，什么還有(you)待改(gai)進。如果沒有(you)經過有(you)效的(de)(de)衡(heng)量，我(wo)們(men)與(yu)顧客將(jiang)(jiang)無法確定努力到什么階段才算是(shi)(shi)成功，也將(jiang)(jiang)失去繼續轉化、擴張、修(xiu)正或(huo)總結一個計劃(hua)的(de)(de)基(ji)礎。我(wo)們(men)與(yu)顧客一同建立相(xiang)(xiang)關(guan)的(de)(de)評量系統，以有(you)效掌握計劃(hua)的(de)(de)結果與(yu)影響。

360度回(hui)(hui)饋程序：一個有架(jia)構的過程，讓參(can)與(yu)者可(ke)以(yi)從他(ta)們的同(tong)儕、下屬(shu)、上(shang)司，以(yi)及內部或(huo)外部的客戶與(yu)供(gong)給者，收到各種不同(tong)的回(hui)(hui)饋意見。這是一種非常有效的方法(fa)，評量人們在(zai)職場上(shang)的表現。

員(yuan)工態度及文化調查(cha)：在研(yan)習會后持續地進行調查(cha)，并與會前的結果(guo)做比較，確(que)認(ren)并量化所欲改變及進步的范圍。

計(ji)劃監控(kong)：個人對行動(dong)計(ji)劃周期性的報告(gao)進度(du)，可以讓(rang)組織確認(ren)每個人是否照自己所定的目標與(yu)承(cheng)諾循(xun)序漸進。可以設計(ji)一張計(ji)劃紀錄卡來量(liang)化這(zhe)些結(jie)果。

1、體系

企(qi)(qi)業(ye)培訓評(ping)估是對企(qi)(qi)業(ye)培訓工(gong)作的績效(xiao)衡量過程，建立培訓評(ping)估體系主(zhu)要有三個目的：

（1）決策

利用評(ping)估結果(guo)改變一個(ge)培(pei)訓(xun)項目及其參與者和培(pei)訓(xun)人員的地(di)位（例如，繼續擴大或縮小一個(ge)項目的規模(mo)，或是重新安排一名(ming)培(pei)訓(xun)師）。

（2）改進

為培(pei)訓(xun)人員(yuan)或培(pei)訓(xun)參與者(zhe)提供培(pei)訓(xun)結(jie)果，從而(er)使(shi)培(pei)訓(xun)項目對參與者(zhe)產生積(ji)極的(de)影響(xiang)，或是改進他(ta)們需要(yao)遵守的(de)程(cheng)序（例(li)如，闡(chan)明改進客戶服務技巧的(de)必(bi)要(yao)性(xing)）。

（3）營銷

通過(guo)評(ping)估鼓(gu)勵一個新的組織引進(jin)培訓項目，尋求(qiu)高層管理(li)者的支持(chi)或是鼓(gu)勵潛(qian)在的參與者參與到培訓項目當中來。

2、建立原則

科學、有效(xiao)的培(pei)訓評估體系需(xu)要(yao)遵循四個基本原則：

（1）目標性原則

目標(biao)性原則(ze)是(shi)決定(ding)并保(bao)證(zheng)評(ping)(ping)估活動正確(que)取(qu)向(xiang)的(de)(de)準(zhun)則(ze)。要(yao)保(bao)證(zheng)這一正確(que)取(qu)向(xiang)，就要(yao)求(qiu)(qiu)參與評(ping)(ping)估的(de)(de)人員牢記培訓目的(de)(de)和評(ping)(ping)估的(de)(de)基本要(yao)求(qiu)(qiu)，不要(yao)把全員參與、氣(qi)氛熱烈、領導重視(shi)、投(tou)資量大(da)、教員名(ming)氣(qi)大(da)、報紙宣(xuan)傳等作為培訓成(cheng)功的(de)(de)標(biao)準(zhun)。這些表面的(de)(de)形(xing)式(shi)與培訓評(ping)(ping)估的(de)(de)目的(de)(de)與要(yao)求(qiu)(qiu)是(shi)完(wan)全相悖的(de)(de)。

（2）實用性原則

實(shi)用性原(yuan)則(ze)是(shi)指評估(gu)要易于培訓(xun)參與者接受，評估(gu)所需費用和時間要比(bi)較合理(li)，方法要操作簡便(bian)，要有利于降(jiang)低(di)成本，評估(gu)要注重(zhong)實(shi)效。

（3）連續性原則

連續性原則是指培訓評估是一項長期(qi)的(de)、連續的(de)工(gong)作(zuo)，只有這樣，評估才(cai)能真正發揮作(zuo)用，給予管理者、受訓者、教師以持續的(de)動力和壓力。

（4）客觀性原則

客觀性原則是(shi)指評(ping)估(gu)人員在進行培訓(xun)評(ping)估(gu)時，要堅持實(shi)事求(qiu)是(shi)、客觀公(gong)(gong)正的(de)態度，真(zhen)實(shi)地反映出培訓(xun)的(de)客觀效果。只有客觀、公(gong)(gong)正的(de)培訓(xun)評(ping)估(gu)，才能推動培訓(xun)計劃(hua)的(de)有效開展和組織目標的(de)實(shi)現(xian)。

3、制定標準

在確(que)定(ding)了培(pei)(pei)訓項目(mu)的目(mu)的之后，下一(yi)個步(bu)驟就(jiu)是制定(ding)相應的尺度或衡量(liang)標(biao)準，以檢驗(yan)培(pei)(pei)訓項目(mu)的目(mu)的是否得(de)以實現。

對于一個(ge)特定的培訓目的，我(wo)們可以利用多種標準衡量其實現情況(kuang)。

選擇一種適當的評估標準(zhun)(zhun)，實(shi)際上是一個權衡檢驗標準(zhun)(zhun)的適用(yong)性(xing)與培訓(xun)目的在(zai)時間、資金和可行性(xing)等方(fang)面是否客觀(guan)實(shi)際的過程。在(zai)制定(ding)培訓(xun)標準(zhun)(zhun)的時候可以參照科克(ke)帕特里(li)克(ke)模型(xing)。

企業在進行(xing)評估(gu)時，一(yi)般是在培訓后三個(ge)月(yue)或一(yi)年內進行(xing)。間(jian)(jian)隔時間(jian)(jian)太(tai)短(duan)，學員(yuan)可(ke)能還未完全熟練(lian)掌握，難以(yi)反(fan)映出培訓的切實(shi)效果；而間(jian)(jian)隔時間(jian)(jian)太(tai)長，則會(hui)因多個(ge)因素的影響增強，難以(yi)測評培訓的真實(shi)影響。在操作上我(wo)們采(cai)用績效考(kao)核、調查問卷、民主(zhu)測評等(deng)方式(shi)進行(xing)。

對(dui)待不同的(de)員工，評估的(de)側重點也有所(suo)不同。

企業(ye)基(ji)層(ceng)員(yuan)工(gong)評(ping)估：側重(zhong)其本人的表現。比(bi)如培訓后完成工(gong)作質量有(you)(you)無(wu)特別提高、工(gong)作技巧有(you)(you)無(wu)顯著提升、績效(xiao)有(you)(you)無(wu)提高，人員(yuan)的出勤、工(gong)作積極性有(you)(you)無(wu)改進等。

企業管理(li)人(ren)員評(ping)估(gu)：側(ce)重整個團(tuan)隊的表現(xian)。管理(li)者作為團(tuan)隊的領軍人(ren)物，他的能力態度改變會在團(tuan)隊中體現(xian)出(chu)來，如團(tuan)隊人(ren)員的精神風貌、團(tuan)隊的工(gong)作效(xiao)率、團(tuan)隊的業績情況。通(tong)過(guo)考(kao)察團(tuan)隊的表現(xian)，就能反映(ying)出(chu)受訓者對培訓內容的掌握情況。